如今，企业在面对用工荒的时候，劳动力市场却也出现大面积的剩余。如是现在出现的一个问题就是：企业招不到想要的人才，求职者找不到理想的工作。而销售人员的招聘，更是重中之重，选择合适的销售人员已成为人力资源部门和销售经理工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：

    依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。

     临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。

招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。

那么什么样的招聘方法才是比较理想的呢？天下数据在招聘销售人员的同时，要求销售经理完善其甄别程序，总结起来，可分为以下几个因素：

随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。生活中某一个不经意的邂逅，可能就为你带来一个优秀的销售人员。

遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。

从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。

    让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？

 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？

 能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。